Comment recruter quand on n'a ni cabinet ni service RH

Comment recruter sans cabinet ? C'est faisable, et ce n'est pas gratuit : tu paies en heures ce que tu ne paies pas en honoraires. Compte une heure par jour pendant six semaines. Voilà la méthode, dans l'ordre.

1. Écris ce que la personne va faire, pas ce qu'elle doit être

La plupart des fiches de poste listent des compétences et des années d'expérience. Ça ne sert à rien pour trier, et ça écarte les bons profils atypiques.

Écris plutôt les trois choses que la personne aura produites au bout de trois mois. Si tu n'arrives pas à les écrire, le poste n'est pas prêt et tu vas recruter quelqu'un pour un rôle que personne ne sait décrire.

Pour aller plus loin : transformer tes posts LinkedIn en clients et la méthode de prospection LinkedIn.

2. Valide la fourchette avant de chercher

Regarde ce que le marché paie pour ce que tu demandes, pas ce que ton budget aimerait. Si l'écart est grand, tu as deux options honnêtes : réduire le périmètre du poste, ou augmenter la fourchette. La troisième, chercher quand même, coûte trois semaines pour rien.

3. Épuise la cooptation d'abord

C'est le canal le moins cher et le plus rapide. Demande à chaque personne de l'équipe, nommément, pas dans un message collectif. Un message collectif ne produit rien.

4. Source sur LinkedIn

C'est la partie qui prend du temps, et celle qui atteint les gens qui ne cherchent pas.

Trouver les profils

• La recherche LinkedIn avec le titre du poste et le secteur, filtrée par zone géographique
• Les personnes qui ont réagi à un post sur le métier. C'est un signal daté : elles s'intéressent au sujet en ce moment
• Les anciens d'une entreprise dont tu sais qu'elle forme bien sur ce métier

Les contacter

Une invitation avec une note qui dit pourquoi cette personne. Pas un message type. Puis un message quand l'invitation est acceptée, avec le poste et la fourchette. Puis une relance, une seule, cinq à sept jours après.

200 invitations par semaine au maximum sur un compte établi, cinq sur un compte neuf avec une montée sur trois semaines. Au-delà, LinkedIn finit par restreindre le compte, et tu perds l'outil au milieu du recrutement.

5. Mène les entretiens dans un format fixe

Le même déroulé pour tous les candidats, les mêmes questions, la même grille. Sans cela, tu compares des impressions et tu recrutes celui qui parle le mieux.

Un entretien sans grille compare des personnalités. Un entretien avec grille compare des réponses.

Trois tours suffisent dans la plupart des cas : un échange de cadrage, un exercice ou une mise en situation liée au travail réel, une rencontre avec l'équipe. Au-delà, tu perds les meilleurs candidats, qui ont d'autres processus en cours.

6. Décide vite

Le délai entre le dernier entretien et l'offre est l'endroit où l'on perd le plus de candidats. Fixe-toi quarante-huit heures. Si tu hésites au-delà, la réponse est probablement non, et un non rapide vaut mieux qu'un oui tiède deux semaines plus tard.

7. Garde les non retenus

Les candidats arrivés en finale et non retenus sont le meilleur vivier pour le poste suivant. Note pourquoi ils n'ont pas été pris et ce qui les intéressait. Six mois plus tard, un message qui rappelle le contexte précis obtient un taux de réponse sans commune mesure avec une approche à froid.