Les canaux de recrutement, classés par ce qu'ils coûtent vraiment

La question n'est pas de savoir quel canal de recrutement est le meilleur. Elle est de savoir lequel correspond à ton poste, à ton délai et au temps que tu peux y consacrer. Voilà les cinq, avec ce qu'ils coûtent réellement.

Les job boards

Rapides à mettre en place, ils touchent les candidats en recherche active. Le coût est visible, entre quelques centaines et quelques milliers d'euros selon la plateforme et la durée.

Leur limite est structurelle : tu n'atteins que les gens qui cherchent. Sur un métier en tension, ce sont rarement les meilleurs. Le volume de candidatures peut aussi devenir un coût caché, parce que quelqu'un doit les lire.

Quand ça marche

• Postes juniors, où le vivier de gens en recherche est large
• Métiers non tendus, où l'offre dépasse la demande
• Volumes : dix postes identiques à pourvoir

Pour aller plus loin : trouver des clients avec tes posts LinkedIn et guide de la prospection LinkedIn.

La cooptation

Le meilleur rapport qualité sur coût, et de loin. Un candidat coopté arrive déjà informé, reste plus longtemps, et la prime de cooptation coûte une fraction d'un cabinet.

Son problème est le plafond. Ton équipe a un réseau fini, et il s'épuise. La cooptation fonctionne pour les deux ou trois premiers recrutements, puis elle s'assèche.

Les cabinets de recrutement

Le tarif usuel se situe entre quinze et vingt-cinq pour cent du salaire annuel brut. Sur un poste à cinquante mille euros, cela représente entre sept mille cinq cents et douze mille cinq cents euros.

Ce que tu achètes, c'est du temps et un carnet d'adresses. C'est justifié sur un poste de direction, sur une compétence rare, ou quand personne en interne ne peut y consacrer plusieurs heures par semaine. C'est cher sur un poste que tu aurais pu sourcer toi-même.

Le sourcing direct sur LinkedIn

Tu vas chercher les gens qui font déjà le travail, en poste, et tu leur parles. C'est le seul canal qui atteint les candidats qui ne cherchent pas, c'est-à-dire la majorité du marché sur les métiers tendus.

Le coût n'est pas en euros, il est en heures et en régularité. Compte une heure par jour pendant trois semaines pour un poste. Et un plafond à respecter : 200 invitations par semaine sur un compte établi, au-delà duquel LinkedIn finit par restreindre le compte.

Ce qui change le taux de réponse

• Une note d'invitation qui dit pourquoi cette personne précisément, pas un message type
• Un signal récent : elle a réagi à un post sur son métier, elle vient de changer de poste, elle a publié sur un sujet lié
• Une relance, deux au maximum, puis on arrête. Trois relances sans réponse, c'est un non

Les écoles et les alternances

Peu coûteux, long à porter ses fruits, et efficace seulement si tu recrutes des juniors de façon régulière. Une relation avec une école se construit sur des années et ne se déclenche pas pour un poste unique.

Le tableau de décision

La combinaison qui marche

Dans la plupart des cas, ce n'est pas un canal mais trois. La cooptation d'abord, parce qu'elle est gratuite et rapide. L'annonce ensuite, pour avoir une page de référence. Le sourcing en parallèle, pendant tout le temps où le poste est ouvert. Le cabinet en dernier, si rien n'a marché au bout de six semaines.