Annonce de recrutement : pourquoi la publier ne suffit plus

Tu publies une annonce de recrutement, tu attends, et tu reçois soit rien, soit cent candidatures dont aucune ne correspond. Les deux problèmes ont la même cause, et ce n'est pas la rédaction.

Une annonce ne parle qu'à ceux qui cherchent

C'est sa nature. Une annonce est passive : elle attend qu'on vienne à elle. Elle touche donc les gens en recherche active, c'est-à-dire une minorité du marché sur la plupart des métiers en tension.

Le profil que tu veux vraiment est en poste, plutôt content, et ne consulte aucune offre. Il n'est pas contre changer si on lui parle d'une opportunité précise, mais il ne fera jamais la démarche. Aucune annonce, même excellente, ne va le chercher.

Une annonce est un filet posé dans l'eau. Le sourcing, c'est aller pêcher.

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Ce qu'une bonne annonce fait quand même

Elle reste utile, à condition de savoir à quoi. Elle sert de page de référence : quand tu contactes quelqu'un directement, il va lire l'annonce avant de répondre. Elle sert de filtre : une annonce précise décourage les candidatures hors sujet. Et elle sert de preuve que le poste existe vraiment, ce qui n'est pas rien quand un inconnu te contacte pour un rôle dont il n'a jamais entendu parler.

Les trois éléments qui changent le taux de réponse

• La fourchette de salaire. Sans elle, une partie des bons profils ne postule pas, parce qu'ils ne veulent pas perdre trois entretiens pour découvrir un écart de vingt pour cent.
• Ce que la personne va faire les trois premiers mois.Pas la liste des compétences requises, le contenu réel du travail.
• Qui décide. Le nom du manager, son parcours, à qui la personne va rendre des comptes. Ça se vérifie, donc ça rassure.

La partie que personne ne fait

Publier l'annonce prend une heure. Aller chercher les gens en prend beaucoup plus, et c'est pour ça que la plupart des recrutements s'arrêtent à l'annonce puis passent au cabinet.

Pourtant la mécanique est simple. Tu cherches sur LinkedIn les profils qui font déjà ce travail, tu leur envoies une invitation avec une note qui dit pourquoi eux, et tu enchaînes avec un message quand elle est acceptée. Ce n'est pas différent d'une prospection commerciale, et les mêmes règles s'appliquent.

Le plafond que tu ne peux pas ignorer

LinkedIn tolère environ 200 invitations par semaine sur un compte établi. Au-delà, le compte finit par être restreint, et un recruteur avec un compte restreint ne recrute plus du tout.

Deux cents par semaine, c'est plus de huit cents par mois. Sur un poste tendu avec un taux d'acceptation autour de trente pour cent, cela fait plus de deux cent cinquante personnes qui entrent dans ton réseau, et de quoi tenir plusieurs recrutements en parallèle. Le problème n'est jamais le volume, c'est la régularité.

Comment combiner les deux

L'annonce et le sourcing ne se remplacent pas, ils se répondent. Publie l'annonce pour avoir une page à montrer. Va chercher les profils un par un et renvoie-les vers cette page. Les candidatures spontanées que l'annonce ramène, traite-les vite, parce qu'un candidat qui postule est un candidat qui postule ailleurs le même jour.

Compte deux à trois semaines de sourcing régulier avant les premiers entretiens. C'est plus long qu'une annonce, et c'est la seule façon d'atteindre les gens qui ne cherchaient pas.